Annet de Lange: 'Bundel kennis over duurzame inzetbaarheid'

De term duurzame inzetbaarheid duikt de laatste jaren steeds vaker op. Maar het onderzoeksveld is nog behoorlijk jong. Annet de Lange (1977) promoveerde cum laude op het thema arbeid en gezondheid en legt zich toe op de duurzame inzetbaarheid van ouderen.

Na een rapport over duurzame inzetbaarheid voor het Instituut Gak en een handreiking die daarop volgde in samenwerking met Sandra Brouwer en collega's van het UMCG, redigeerde De Lange met Beatrice van der Heijden het boek  Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. Dit boek kwam in mei van dit jaar uit. Ook nam ze het initiatief voor het Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid (nkdi.nl).

Het begrip duurzame inzetbaarheid staat nog maar in de kinderschoenen?
‘Duurzaamheid is pas vanaf de jaren zeventig als begrip naar voren geschoven, naar aanleiding ook van milieukwesties. De relatie tussen duurzaamheid en inzetbaarheid is pas sinds de laatste jaren in het kader van de vergrijzing van de arbeidspopulatie een thema geworden.’

Dat was hard nodig?
‘Ja dat was wel nodig. We hebben echt een exitcultuur, een vroeg-met-pensioen-cultuur. Als ik het goed zeg was 49 procent van de 55-plussers in 2011 niet aan het werk. Dat was ook geen probleem omdat er genoeg jongeren waren om de uitstroom op te vangen. Maar de babyboomgeneratie ging met pensioen en gezinnen krijgen minder kinderen.’

U bent op zoek gegaan naar interventies om ouderen duurzaam inzetbaar te maken. Waar moet ik dan aan denken?
‘In Nederland wordt veel gedaan met de thema’s gezondheid, denk aan ergonomie, en ontwikkeling, maar niet met motivatie. In het boek hebben we hier ook onderzoek naar gedaan, dat je een doorwerkinterventie moet realiseren. Dat werkt gedeeltelijk, maar je merkt ook dat heel veel ouderen obstakels ervaren in het nieuw ontwerpen van hun loopbaan. Stel je werkt in een bedrijf met een vast contract en een salaris waarmee je je hypotheek kunt afbetalen en je hebt het niet meer naar je zin. Dan is het eng om te zeggen: ik ga iets doen wat ik echt leuk vind.’

Als je 55 bent moet je natuurlijk nog steeds tien, twaalf jaar werken.
‘Ja. Sommige bedrijven zoals Achmea hebben een intern mobiliteitsbureau dat je helpt met een coachingstraject en dat vind ik een heel mooi initiatief. Maar dat is voor kleinere bedrijven niet altijd goed te financieren. Ook zie je dat we in Nederland goed zijn in curatie: we gaan interventies aanbieden als er een probleem is. Maar vanuit preventie zijn we niet zo creatief, zoals het stimuleren van een gezonde leefstijl.’

Dat het onderzoeksveld nog in de kinderschoenen staat, merkt De Lange goed. Ondanks dat het probleem zeer actueel is en overheid en bedrijven bij diepgravend onderzoek gebaat zijn, is hier nauwelijks geld voor. En dus doet ze een oproep: Neem contact met ons op! Er staan veel onderzoekers of studenten klaar om uw interventies te onderzoeken.'

Bedrijven zijn toch ook gebaat bij gezonde werknemers die tevreden naar hun werk gaan?
‘Zeker! Die zien dat ook wel, maar het samenvoegen van kennis zou integraal moeten gebeuren. Dat zeggen we ook in het boek: probeer vanuit een onafhankelijke stichting of een onafhankelijk centrum die kennis te bundelen.’

(Realisatie: SCHERP! media)

Verhelderende workshop Waasdorp geeft jobmarketeer meer handvatten

Harry Koning is jobmarketeer en hij bezocht afgelopen week de workshop die Geert-Jan Waasdorp op uitnodiging van PdJP gaf. Hem werd een pallet aan nieuwe handvatten aangereikt om in zijn werk te gebruiken.

Laten we met de deur in huis vallen: hoe was de workshop?
‘Ik vond het een hele verhelderende workshop, met veel toegevoegde waarde voor mijn werk. Als jobmarketeer werk ik heel erg vanuit de netwerkgedachte en soms denk ik: ik moet meer weten van de arbeidsmarkt. Hoe ziet die eruit? Hoe kan ik mensen nog beter helpen met het zoeken naar vacatures? Het verhaal van Geert-Jan Waasdorp sluit daar heel goed bij aan en heeft mij de ogen geopend om daarop te gaan inzoomen.’

Waren er ook punten in zijn verhaal waar je je niet in kon vinden?
‘Nee. Hij had een heel goed verhaal waar ik erg enthousiast van werd.’

Hoe kijk je zelf tegen de arbeidsmarkt aan?
‘De arbeidsmarkt is natuurlijk heel slecht op dit moment en dramatisch snel veranderd. De arbeidsmarkt is heel grillig geworden. Mensen zien ook wel dat wat ze vroeger hadden, dat ze dat niet meer zo makkelijk kunnen krijgen.’

Het zijn dus gouden tijden voor een jobmarketeer.
‘Ja, er zijn veel mensen die behoefte hebben aan hulp bij het vinden van ander werk. En ze hebben behoefte aan ondersteuning om social media goed in te zetten om hun netwerk te vergroten.

Dat vond ik ook heel sterk in het verhaal van Waasdorp: meer dan de helft van de vacatures is moeilijk vindbaar. Stel ook eens je google zo in dat je niet de eerste tien, maar direct honderd hits ziet. En probeer te zoeken op synoniemen, dus niet alleen op HR-adviseur, maar ook op HRM-manager of personeelsfunctionaris.’

Waasdorp benadrukt ook het belang van her-, bij- en omscholing.
‘Je hebt een profiel en je merkt dat het maar niet lukt om die andere baan te vinden. Wil je jezelf courant maken op de arbeidsmarkt – een term die hij introduceerde en die ik erg interessant vind – dan moet je weten welke skills je mist en hoe je die op een effectieve manier je eigen kunt maken. Dat kan natuurlijk door een cursus, maar je kunt ook stage gaan lopen of eens met iemand meedraaien om ervoor te zorgen dat je aantrekkelijker wordt op de arbeidsmarkt.’

Ten slotte: wat wil je de lezer niet onthouden?
‘Ik help mensen met hun cv, maar ik ben natuurlijk niet een specialist in elk vakgebied. De tip van Waasdorp was dan ook: laat ook vakgenoten kijken naar je cv. Zij kunnen zien wat er mist, bijvoorbeeld het ontbreken van bepaalde vaardigheden of cursussen. Ik weet dat ik samen met mensen goede cv’s kan maken, maar daarmee is het nog niet klaar.’


(Realisatie: SCHERP! media)

‘Flexibiliteit moet duurzamer worden georganiseerd’

Het ligt voor de hand om in tijden van crisis door een economische bril naar flexibele arbeid te kijken. Maar, bepleit hoogleraar Employability Aukje Nauta, werkgevers moeten hun personeel niet alleen als productiemiddel zien. ‘Als je echt in ze investeert levert dit veel meer op.’

Volgens Aukje Nauta doen mensen graag wat extra’s, ook op hun werk. Maar dan moeten ze daar wel de ruimte voor krijgen. Bedrijven moeten hiërarchische besluitvorming laten varen en hun medewerkers het idee geven dat ze er echt bij horen.

Hoe moeten ze dit aanpakken?
‘Nou, dan gaat het niet alleen om dingen als een goed salaris betalen. Je moet er als werkgever ook voor zorgen dat je werknemers de ruimte geeft om hun professionaliteit zelf tot wasdom te laten komen. Dit gaat beter wanneer je individuele afspraken met ze maakt. Waar zijn ze goed in? Hoe willen ze zich ontwikkelen? Dit moet je per persoon bekijken.’

Hoe belangrijk is de input van de werknemers zelf?
‘Heel belangrijk! Ik heb bijvoorbeeld bij een onderzoeksinstituut gewerkt waar iedereen dezelfde cursus projectmanagement moest volgen. De cursus was gericht op het managen van grote projecten aan de hand van spreadsheets. Iedereen werd door dezelfde mal gehaald, terwijl het op deze manier managen van grote projecten bij mij nooit wat wordt. Daar ben ik te ongestructureerd voor.’

 ‘Dit kan ook anders. Je moet binnen een organisatie kijken wie waar goed in is en als je dit helder voor ogen hebt is het een kwestie van de juiste mensen de juiste  mogelijkheden bieden. Dan hoeven er veel minder mensen op cursus, want ze leren dan tijdens het werk zelf  en ontwikkelen datgene waar ze goed in zijn steeds verder. Werkgevers moeten hun werknemers als mensen zien, niet als machines die allemaal hetzelfde kunstje moeten doen. Als je echt in ze investeert levert dit veel meer op. ’

Geldt dit ook als er bezuinigd moet worden? Dan is het in de praktijk toch vaak: flexibele arbeidskrachten eruit, en de mensen in vaste dienst kunnen blijven.
 ‘Met flex heb ik het niet alleen over dingen als uitzendwerk, nulurencontracten en oproepkrachten. Kwalitatieve flexibiliteit is ook heel belangrijk. Dit betekent dat mensen in staat moeten zijn om meer te doen dan wat er in hun functieomschrijving staat. Flexibiliteit moet duurzamer worden georganiseerd. Dit betekent dat we geen onderscheid maken tussen eersterangs (vaste) werknemers en tweederangs (flexibel) personeel, maar dat iedereen een beetje flex wordt.  

Wat bedoel je? Iedereen flexwerker?
‘Organisaties zouden flexibiliteit niet met een goedkope flexibele schil moeten regelen, maar ze moeten bij wijze van spreken  ruimer in hun jasje gaan zitten. Dit betekent dat mensen voor tachtig procent doen waar ze voor zijn aangesteld, en voor twintig procent de vrijheid hebben om verder te kijken. Ook kan ze worden gevraagd om ergens anders in te springen. Flexibiliteit kan, meer dan nu het geval is, intern worden geregeld.’

Dit lijkt me lastig, het is nu zo dat de oudere werknemers vaak een vast contract hebben en de jongere flex zijn. Hoe lossen we dit op?
‘We hangen allemaal aan bepaalde verworven rechten, zeker in crisistijd. Vakorganisaties moeten dus over hun schaduw heen springen. Bedrijven moeten lef tonen. Wees creatief, kom met oplossingen die de kloof tussen vast en flex verkleinen!’

‘Nu is het vaak zo dat wanneer er bezuinigd moet worden, er mensen uit moeten. Waarom zou je in plaats van dit door managers te laten regelen niet samen met je personeel rond de tafel gaan om te kijken of je ook op een andere manier kan besparen? Dit betekent dat je medewerkers als volwaardige leden van de werkgemeenschap ziet, als leden van een community die wil overleven.’

Mooi! Maar dit klinkt als toekomstmuziek.
‘Ja, het is een soort droom. Je kan dit niet opleggen aan bedrijven maar we kunnen er, al experimenterend, wel naar toe.’

Meer lezen van Aukje Nauta?
Klik hier om haar boek ‘Tango op de werkvloer’ te downloaden.
Klik hier voor het artikel ‘Iedereen Flex’